i psykosocialt arbete

Litteratur- och referenslista

Öppna i pdf Litteraturlista

Varför handledning? – Handledning som professionellt projekt och organisatoriskt

Syftet med denna studie är att undersöka hur handledning påverkar och påverkas av de organisationer där den finns. Med handledning avses extern handledning där handledaren kontrakteras vid sidan av organisationens ordinarie linjesystem. Organisationerna som studeras är Göteborgsregionens kommuners individ- och familjeomsorg samt handikappomsorgen.
Tre olika frågeställningar har undersökts nämlilgen
1) Hur organiseras handledning?
2) Vilket innehåll har handledningen?
3)Hur påverkas handledningen av arbetsledningen och vilka avtryck får handledningen i de organisatoriska kontexterna?

Intervjuer har gjort med 54 chefer. Personalenkäter har samlats in från chefernas personal i de grupper som har pågående handledning.Sammanlagt har 193 personer svarat på enkäten. Dessutom har sex fokusgrupper genomförst, två med handledare, två med chefer och två med personal från de olika arbetsgrupperna. Drygt 80 % av cheferna som avsågs har intervjuats. Svarsfrekvensen på enkäten var just över 50 %.
Som teoretisk ram i studien har använts organisations- och professionsteori, särskild sådan som fokuserar på människovårdande organisationer och personalgruppers handlingsutrymme.

Inom såväl individ och familjeomsorg som handikappomsorg finns det numera ofta en formell eller informell policy att personalen ska ha handledning. De flesta kommuner har också tecknat ramavtal med ett stort antal handledare. I de enskilda avtalen som träffas med respektive handledare regleras ofta formella kriteriet. Det är mycket ovanligt att frågor som har med handledningens relation till arbetsledningen regleras. Handledning rangordnas högst av cheferna vad gäller olika former för arbetsgruppernas kompetensutveckling.

Det ser mycket olika ut hur processen går till när det gäller att skaffa en ny handledare. Ofta är personalen de som tar initiativ till frågan och kontaktar en eventuell handledare. Lika ofta sker dessa kontaktar i samförstånd med chefen. När det handlar om att fatta beslut om handledning menar cheferna att det är deras uppgift. När personalen tillfrågas menar dock hälften av personalen att det var arbetsgruppen som valde handledare. I valet av handledare spelar många faktorer en stor roll. Störst roll spelar den samlade kompetensen, handledarens goda referenser samt erfarenhet av arbetsområdet.

De flesta som har handledning menar att det handlar om processhandledning. Samtidigt är bilden av vad processhandledning innehåller mycket skiftande. De flesta instämmer i att processhandledning utmärks av att känslor som väcks hos personalen kan diskuteras och förstås. Sammanfattningsvis framstår handledningen som en mycket heterogen och innehållsrik verksamhet. Vanligast är ämnen som på olika sätt belyser klient och brukarärenden, metoder, arbetssätt, förhållningssätt och personalens känslor inför klienten och brukaren. Även organisationsfrågor och chefens ledarskap diskuteras ofta på handledning. Mer ovanligt är att litteratur, forskningsrappporter eller vetenskapliga artiklar diskuteras.

När personalen beskriver bra handledningstillfällen handlar det om att där är ett gott klimat där alla får komma till tals och att man möter varandra med engagemang och bekräftelse. Bra handledning ger nya infallsvinklar vilket leder till att man vågar pröva något nytt i arbetet. Men också att det ger mental avlastning oc ny energi i ett krävande arbete. Dålig handledning kännetecknas av att handledaren inte förmår att leda gruppen vidare, har dålig struktur, är passiv eller kanske misstolkar gruppen.

Såväl bland chefer som personal finns en stor överensstämmelse om att handledningen uppfyller många olika mål och att den har ett stort värde. Främst handlar dessa om att ge yrkesmässigt stöd, motverka stress och utbrändhet, öka förståelsen för klienten och bidra till den bästa möjliga behandlingen samt leda till utveckling av professionella metoder och ökad insikt om sig själv.

Ett kapitel i rapporten behandlar konflikter i relationen mellan handledning och arbetsledning. Det framgår att det finns en osäkerhet runt ett antal frågor som har med denna relation att göra. Några av dessa handlar om hur insynen och rapporteringsskyldigheten ska se ut mellan det som försiggår i handledningen och arbetsledningen.
Särskilt behandlas temat om man får prata om chefen på handledningen. Åtta av tio handledningsgrupper har gjort det någon gång men det finns olika uppfattningar om detta är lämpligt eller inte. Bland handledarna kan renodlas fyra olika strategier som de tar till när deltagarna i grupperna pratar mycket om sina chefer. Strategierna handlar om att: sätta gränser, lyssna och skicka vidare, att vara en viktig ventilfunktion samt att ta i det och bjuda in chefen.

I den avslutande diskussionen diskuteras bland annat tre teman. Ett handlar om likheter och skillnader i handledningsfrågan mellan individ och familjeomsorgen och handikappomsorgen.
Frågan om extern eller intern handledning diskuteras även om studiens fokus har handlat om den externa handledningen.Rapporten avslutas med en diskussion som handlar om huruvida handledningens fria rum hotas om den styrs upp mer. I denna avslutning betonas det ömsesidiga beroendet när det handlar om relationen handledning och organisation. Handledningen stärker organisationens legitimitet och hjälper personalen att klara av att hantera uppgifter inom det professionella handlingsutrymmet som förväntas av dem. Det finns en oro bland socialarbetarna och handledarna i denna studie att styrningen av handledningen ska gå alltför långt.
Avslutningsvis konstaterar författarna att det ligger i såväl organisationers som professionens intresse att den handledning som ges har hög legitimitet och att den uppfattas som bra av alla inblandade aktörer. Det är samtidigt ett bekymmer att de erfarenheter som görs i handledningsgruperna ofta inte verkar komma organisationen till del.

Studien är gjord av Staffan Höjer, Elisabeth Beijer och Therese Wi